Mengapa Ulasan Prestasi Mati (Dan Apa Yang Harus Dilakukan)

lelaki melihat ulasan prestasi di tablet

Mereka cenderung menyelinap ke arah anda seperti pencuri pada waktu malam.



Sekiranya anda melakukan pekerjaan dengan baik secara konsisten, mereka mungkin kelihatan seperti membuang masa. Sekiranya prestasi anda merosot di beberapa kawasan, mereka mungkin merasa seperti dihantar ke pejabat pengetua.

Walau bagaimana pun, kemungkinan anda takut kepada mereka sama seperti pasukan anda.

thor ragnarok matt damon cameo

Kita bercakap, tentu saja, mengenai teater tahunan yang tidak masuk akal yang dikenali sebagai tinjauan prestasi.



Masalahnya, terdapat konsensus yang semakin meningkat bahawa ulasan prestasi tidak berfungsi. Kedua-dua pengurus dan laporan langsung mereka tidak mendapat banyak dari mereka. A Kajian 2009 mendapati bahawa 4 daripada 5 pekerja ingin mengubah sistem tinjauan prestasi, dan beberapa syarikat, seperti Adobe, telah menghilangkan keseluruhan tinjauan prestasi.

Tetapi kebanyakan syarikat masih memegangnya, walaupun terdapat bukti bahawa tinjauan prestasi adalah sistem yang rosak.

Kami mendapati fakta ini digambarkan dalam Laporan Tahunan Pengurus Pejabat tahunan kami, tinjauan pertama pengurus pejabat dari seluruh AS Apabila ditanya berapa kali mereka menerima maklum balas, responden kami paling sering menjawab bahawa ia sama sekali tahun atau tidak sama sekali (48%).



Sekiranya tinjauan prestasi tidak begitu jelas di organisasi anda, semestinya semestinya. Inilah sebabnya.

Mengapa Ulasan Prestasi Hilang

Mereka Berfokus pada Masa Lalu

Secara definisi, ulasan prestasi dilihat ke belakang. Latihan ini terutama difokuskan pada penilaian pencapaian masa lalu dan mengenal pasti bidang kecemerlangan atau kekurangan.

Mengapa ini perkara buruk? Mudah - kemahiran yang diperlukan oleh pasukan anda semalam tidak semestinya yang mereka perlukan esok.

Kemungkinan - bahkan mungkin - bahawa kemahiran yang membolehkan kejayaan mereka pada masa lalu adalah berbeza daripada kemahiran yang mereka perlukan untuk memajukan syarikat anda di masa hadapan. Begitu juga, ada kemungkinan kekurangan masa lalu mereka tidak relevan di masa depan, jadi fokus untuk memperbaikinya akan menjadi usaha yang sia-sia.

Mereka Rasa Dipanggil Ke Pejabat Pengetua

Cara mereka melakukannya di kebanyakan syarikat, ulasan prestasi tahunan hampir selalu terasa seperti hukuman. Tujuan ulasan ini selalu dilakukan untuk mengatasi kelemahan, walaupun anda melakukan pekerjaan dengan baik.

Atas sebab ini, tinjauan prestasi cenderung negatif, dan dapat memberi kesan kepada pekerja bahawa banyak kejayaan mereka dibayangi oleh satu atau dua kesalahan.

lelaki bertopeng di tinjauan pekerja meja

Penekanan yang tidak seimbang terhadap kesalahan boleh menyebabkan suasana di mana pekerja takut untuk membuatnya - dan itu adalah masalah besar.

Kesalahan tidak boleh dielakkan sama sekali. Sebenarnya, sebaliknya adalah benar. Syarikat yang sihat, budaya berorientasikan pertumbuhan ketahui bahawa kesalahan adalah peluang untuk belajar.

Begitu juga, inovasi memerlukan menetapkan matlamat yang tidak dapat anda jangkau. 'Tujuan meregangkan' ini memerlukan pasukan anda membuat kejayaan untuk mencapainya. Hanya berpegang pada kaedah lama yang 'dicuba dan benar' adalah resipi yang pasti untuk biasa-biasa saja.

Mereka Tidak Preskriptif

Maksud tinjauan adalah memberi penilaian kualiti prestasi ahli pasukan individu. Selalunya, perbualan berakhir di sana.

pistol atas kelly mcgillis

Tetapi itu sebenarnya tidak begitu membantu, bukan?

Mengetahui BAGAIMANA atau MENGAPA anda berprestasi di kawasan tertentu biasanya diabaikan - ini bukan sebahagian daripada prosesnya. Bukan itu sahaja, pekerja memerlukan rancangan untuk bagaimana menjadi lebih baik dalam bidang yang penting, sesuatu yang dikaji tidak dirancang untuk dilakukan.

Hasil Kemungkinan Terbaik adalah Status Quo

Ulasan prestasi seringkali tidak sia-sia (dan membuang masa yang besar) untuk pemain berprestasi tinggi. Sekiranya pasukan anda secara konsisten memukul semua atau sebahagian besar jumlah mereka, semakan tahunan mereka mungkin terasa seperti formaliti.

Sekiranya anda adalah pengurus mereka, anda mungkin tersenyum, mengangkat bahu, dan berkata, 'Anda melakukan pekerjaan yang hebat.'

Dan sebenarnya, inilah hasil terbaik yang boleh anda harapkan dalam sistem tinjauan prestasi.

Dengan kata lain, senario kes terbaik dalam tinjauan prestasi adalah TIADA MAKLUM BALAS MAKLUMAT.

Ini bermaksud bahawa dalam keadaan terbaik, anda hanya akan mengekalkan status quo. Tetapi status quo tidak cukup baik untuk menang lagi.

Baiklah, jadi jika ulasan prestasi bukan jawapannya ... apa yang harus dilakukan?

Rancangan Pertumbuhan. Inilah sebabnya.

Mengapa Pertumbuhan Penting

Mari berhenti sebentar dan bincangkan pertumbuhan.

Sekiranya anda bekerja di syarikat yang lebih mapan, anda mungkin tidak menganggap pertumbuhan adalah masalah besar. Dan kami mengetahuinya - sepertinya semua pembicaraan pertumbuhan ini lebih banyak berlaku untuk syarikat permulaan sepuluh orang di mana pekerja melayang untuk bekerja dan menghabiskan setengah hari mereka dengan bersantai sambil bermain ping pong dan melakukan tong kopi es.

barang sejuk untuk meja anda

dayung ping pong dan bola di atas meja di bilik persidangan

Inilah masalahnya - pertumbuhan sangat penting untuk semua orang, tanpa mengira saiz syarikat atau industri.

Semua syarikat (walaupun syarikat besar dan dominan) perlu sentiasa menyesuaikan diri dengan perubahan pantas dalam perniagaan moden. Teknologi baru, pasaran yang berubah, dan pesaing baru dapat (dan melakukan) mengganggu perniagaan seperti biasa.

Syarikat yang menang memerlukan pekerja yang pantas, mudah menyesuaikan diri, dan sentiasa mengembangkan kemahiran mereka.

Berkali-kali, kami telah melihat bukti bahawa pertumbuhan individu tersebut secara langsung berkaitan dengan pertumbuhan syarikat. Syarikat perlu menjadi lebih baik sepanjang masa. Dan jangan lupa, 'syarikat' hanyalah cara lain untuk mengatakan 'orang'.

Garisan bawah? Sekiranya orang anda tidak berkembang, perniagaan anda akan ketinggalan.

Syarikat yang menang memerlukan pekerja yang pantas, mudah menyesuaikan diri, & mengembangkan kemahiran mereka. Klik Untuk Tweet

Mengapa Peraturan Perancangan Pertumbuhan

Rancangan Pertumbuhan Dilihat ke Depan

Mungkin perbezaan yang paling jelas adalah ketika itu ulasan prestasi melihat ke belakang untuk menilai masa lalu, Rancangan Pertumbuhan adalah bagaimana untuk terus memberikan nilai masa depan.

Perbezaan utama adalah bahawa Rancangan Pertumbuhan mulakan dengan hasil masa depan yang diingini, dan berusaha ke belakang dari sana. Pengurus bekerjasama dengan pekerjanya untuk mengenal pasti objektif yang akan membantu memberikan impak terbesar, dan menentukan langkah - langkah - dan kemahiran - yang diperlukan untuk sampai ke sana.

Ini tidak bermaksud bahawa Rancangan Pertumbuhan tidak membuat individu bertanggungjawab terhadap prestasi masa lalu. Rancangan Pertumbuhan mempunyai kebertanggungjawaban melalui daftar masuk kemajuan berkala. Sebenarnya, mereka sebenarnya memberikan standard akauntabiliti yang lebih tinggi kerana daftar masuk lebih kerap.

Rancangan Pertumbuhan Menjelaskan Matlamat

Oleh kerana mereka bermula dengan objektif dan mengejarnya, Rancangan Pertumbuhan memerlukan pekerja untuk sentiasa memikirkan dan menilai semula matlamatnya. Melakukannya membantu memastikan bahawa usaha seorang pekerja selalu diarahkan dan diselaraskan dengan tugas-tugas penting.

20 filem teratas 2014

gol jaring bola sepak di padang

Rancangan Pertumbuhan juga mempunyai faedah fleksibiliti tambahan. Anda tidak boleh mengharapkan semuanya pada percubaan pertama - tujuan termasuk. Daripada meninjau kembali matlamat dan prestasi sekali dalam setahun, Rencana Pertumbuhan memastikan bahawa anda selalu memeriksa untuk memastikan bahawa tujuan yang tepat sedang dicapai.

Rancangan Pertumbuhan Alamat Pertumbuhan Profesional dan Peribadi

Ulasan prestasi pada dasarnya terhad kepada fungsi pekerjaan anda. Tujuan mereka adalah untuk menilai prestasi anda dalam peranan anda sekarang dan tidak banyak yang lain.

Perancangan Pertumbuhan, sebaliknya, skopnya lebih luas, yang dirancang untuk menangani prestasi pekerjaan anda, aspirasi kerjaya, dan perkembangan peribadi anda.

Matlamat peribadi sama pentingnya. Ini termasuk tujuan dalam bidang seperti kehidupan keluarga, kreativiti, dan kesihatan dan kecergasan. Ini termasuk merangkumi hobi baru seperti panjat tebing, melakukan sejumlah tarikh makan malam yang ditetapkan, atau akhirnya menyelesaikan lakon layar itu.

Lebih-lebih lagi, Rancangan Pertumbuhan tidak hanya menumpukan pada sumbangan individu kepada syarikat dalam peranannya sekarang, tetapi juga mengambil kira ke mana dia ingin pergi dalam kerjayanya. Ini membuktikan bahawa syarikat mempunyai kepentingan terbaik, dan kemajuan mereka menjadi perhatian utama.

Rancangan Pertumbuhan Menyediakan Jalan untuk Ke sana

Walaupun tinjauan prestasi biasanya kekurangan preskripsi, Rancangan Pertumbuhan dirancang untuk menyediakan kaedah untuk mencapai matlamat anda.

Maksudnya, kita tidak bermaksud strategi dan taktik tertentu. Rancangan Pertumbuhan juga mengambil kira kemahiran dan kebiasaan yang diperlukan untuk memenuhi objektif pertumbuhan anda. Sekiranya anda belum mempunyai kemahiran tertentu, Pelan Pertumbuhan akan membantu anda mengetahui cara memperolehnya.

Pertumbuhan adalah Alat Pengambilan dan Pengekalan yang Hebat

Perkara terakhir yang anda mahukan pekerja anda adalah mereka terjebak dalam pekerjaan buntu.

Tetapi jika anda tidak secara aktif memberikan peluang dan alat untuk pembangunan, itulah yang akan dirasakan oleh syarikat anda - jalan buntu Orang anda perlu merasa seperti mereka terus berkembang, atau mereka tidak akan kekal.

Budaya yang berorientasikan pertumbuhan tidak hanya penting bagi pekerja semasa. Ia juga alat merekrut yang hebat.

bekas kekasih saya yang sangat gila

Mengetengahkan budaya pertumbuhan dan pembangunan adalah cara terbaik untuk menarik pekerja yang berfikiran pertumbuhan. Dan inilah pekerja yang paling ramai kemungkinan bertunang dalam kerja mereka.

Budaya yang berorientasikan pertumbuhan juga merupakan alat merekrut yang hebat. Klik Untuk Tweet

Rancangan Pertumbuhan Tanya Mengapa

Seperti yang akan anda lihat dalam contoh di bawah ini, Rencana Pertumbuhan menghendaki peserta berfikir tentang 'mengapa' di sebalik strategi dan tindakan mereka.

Sentiasa bertanya 'mengapa' memaksa pengurus dan pekerja untuk berfikir secara kritis tentang apa yang mereka lakukan. 'Kerana itulah yang selalu kami lakukan,' bukan lagi jawapan yang dapat diterima.

Bagaimana Melancarkan Pelan Pertumbuhan di Syarikat Anda

Sekarang kerana anda dilengkapi dengan maklumat untuk meyakinkan pemimpin syarikat anda untuk membuang ulasan prestasi yang luar biasa dan menggantinya dengan Rancangan Pertumbuhan yang jauh lebih unggul, mungkin ini adalah masa yang tepat untuk melihat dengan tepat seperti apa Rancangan Pertumbuhan ketika digunakan org anda.

Kami telah mengumpulkan panduan langkah demi langkah untuk melaksanakan Rancangan Pertumbuhan di syarikat anda. Sampel ini didasarkan pada program IDP (Pelan Pembangunan Individu) Dcbeacon, model yang kami gunakan untuk semua ahli pasukan kami yang hebat dan berfikiran pertumbuhan. Anda boleh memuat turun contoh IDP di sini .

lembaran kerja rancangan pembangunan individu

Sebaik-baiknya, anda mahu memulakan proses ini pada pertengahan November, dan menggunakan bulan Disember untuk menguji beberapa strategi ini dan menyesuaikan matlamat anda jika perlu. Sekali lagi, anda mungkin tidak melakukannya pada kali pertama, dan jika anda menunggu sehingga Januari untuk memulakan prosesnya, anda tidak akan mempunyai masa untuk menyesuaikan diri.

1. Pilih Tema

Tema anda adalah idea ringkas dan menyeluruh yang akan membantu anda dan menyediakan kerangka kerja bagaimana anda mendekati tahun hadapan. Ia juga harus membincangkan matlamat utama yang ingin anda capai.

Kami menjadikan ini sebagai langkah pertama kerana membantu menyelaraskan semua tujuan dan aktiviti anda dengan tujuan utama.

Tema boleh hanya beberapa perkataan, atau lebih lama - terserah kepada setiap individu untuk menghasilkan sesuatu yang bermakna dan memberi inspirasi.

Dahulu, saya pernah menggunakan 'Mengapa tidak saya?' yang menyatakan keinginan saya untuk melepaskan diri dari pengkritik batin saya dan membuat kemajuan besar dalam pekerjaan dan kehidupan saya.

Tetapi tidak cukup sekadar memilih tema. Pekerja itu juga diminta untuk menjelaskan mengapa dia memilih tema itu. Latihan ini membantu memastikan bahawa temanya (dan oleh itu tujuannya) menjejaki kembali kepada beberapa tema motivator yang bermakna .

Sekiranya anda sukar untuk menamakan mengapa anda memilih tema anda, maka itu mungkin tidak cukup kuat.

Berikut adalah beberapa contoh tema dan sebabnya:

  • 'Penciptaan melebihi penggunaan.'
    • Belajar dan menggunakan pengetahuan adalah berwawasan, tetapi nilai sebenarnya berasal dari perjuangan mencipta sesuatu yang baru. Masa untuk mengubah pemikiran itu menjadi tindakan.
  • 'Lakukan lebih banyak dengan lebih sedikit.'
    • Kita semua dibatasi oleh sumber yang terhad atau dibatasi oleh belanjawan. Mereka yang menang melihat banyaknya kehidupan, bukan kekurangan, dan secara konsisten dapat melakukan lebih banyak dengan apa yang mereka ada.
  • 'Kesihatan di atas segalanya.'
    • Apabila menyedarinya, anda tidak boleh memberi kesan kepada orang lain tanpa asas kesihatan mental dan fizikal yang kukuh untuk diri anda.

2. Pilih 3 Matlamat Peribadi dan 3 Profesional

Langkah seterusnya adalah mengenal pasti tiga tujuan peribadi dan tiga profesional. Pastikan ia merangkumi sasaran jangka pendek dan jangka panjang.

Matlamat harus SMART, yang bermaksud Khusus, Terukur, Dapat dicapai, Realistik, dan Tepat Waktu. Anda tidak mahukan matlamat amorf - semestinya sangat jelas jika anda berjaya atau mencapai matlamat anda.

bagaimana saya bertemu dengan ibu anda lelaki telanjang

anak panah pada bullseyes

Sebagai contoh, 'bangkit' bukanlah tujuan yang baik. 'Kehilangan 10 paun', 'perbaiki waktu mil saya selama 30 saat' atau 'pergi ke gim 15 kali dalam sebulan' semuanya jauh lebih baik. Itulah yang kami maksudkan dengan ukuran - anda boleh mencapai nombor ini atau tidak.

3. Tetapkan Tarikh Akhir Sasaran

Setelah anda mencapai matlamat anda, pecahkanlah kepada beberapa bahagian yang dapat dikendalikan dan tetapkan tarikh akhir sasaran untuk masing-masing.

Mengapa tarikh akhir? Sebagai Kajian Perniagaan Harvard menunjuk , tarikh akhir adalah kaedah yang baik untuk membantu anda mengutamakan dan benar-benar menyelesaikan sesuatu. Pastikan bahawa anda meletakkan tarikh akhir anda. Adalah menggoda untuk memikirkan semua matlamat anda sebagai projek sepanjang tahun yang berakhir pada tengah malam 31 Disember, tetapi itu adalah resipi kegagalan yang pasti.

Ingat juga bahawa anda dapat menilai semula dan menyesuaikan tarikh akhir sepanjang proses tersebut.

4. Kekuatan & Kebolehan Audit

Di sinilah Perancangan Pertumbuhan cenderung menonjol daripada ulasan prestasi.

Langkah pertama ialah menilai kemahiran dan kebolehan anda. Tanyakan pada diri sendiri, apa yang anda mahir? Apakah aktiviti yang memberi anda tenaga? Apa yang anda terkenal dalam pasukan anda? Senaraikan ini.

Penting untuk membawa pengurus anda ke dalam perbualan ini, kerana mereka mungkin melihat kekuatan yang mungkin tidak anda kenali. Sebagai contoh, pengurus anda mungkin mengenali anda sebagai seseorang yang hebat dalam mengajar dan melatih orang lain dalam pasukan anda, tetapi anda mungkin tidak menyedari betapa berharganya itu, atau menyedari ketajaman anda dalam bidang ini.

Seterusnya, bandingkan dengan kemahiran yang diperlukan untuk mencapai matlamat anda. Di mana mereka bertindih? Apa yang hilang? Pisahkan kemahiran yang sudah anda miliki dengan kemahiran yang perlu anda perolehi.

Akhirnya, bekerjasama dengan pengurus anda untuk merancang untuk mendapatkan kemahiran yang hilang ini. Mungkin ada kursus dalam talian percuma mengenai pengembangan web atau reka bentuk grafik, atau podcast penjualan yang boleh anda dengarkan semasa perjalanan anda. Intinya adalah, buat rancangan, tetapkan tarikh akhir, dan tutup jurang kemahiran.

5. Cari Rakan Bertanggungjawab

Pilih dua rakan akauntabiliti (ideal) selain pengurus anda, seorang peribadi dan seorang profesional. Seseorang harus menjadi rakan sekerja di syarikat anda sendiri atau rakan sebaya yang lain, yang lain harus menjadi seseorang dalam kehidupan peribadi anda, biasanya rakan atau ahli keluarga.

Tetapkan sekurang-kurangnya satu panggilan atau pertemuan setiap suku tahun untuk mendaftar masuk dengan tujuan masing-masing. Rakan akauntabiliti anda ada untuk sokongan anda (dan sebaliknya). Walaupun anda sering bertemu dengan pengurus anda, penting bagi seseorang yang mengenali anda secara peribadi agar anda bertanggungjawab. Anda akan cenderung untuk berbicara secara terbuka mengenai kesulitan yang anda hadapi, dan dapat memberikan nasihat dan membantu anda menyesuaikan diri.

ulasan rancangan tv koloni

Ingat, jangan hanya meminta pertolongan mereka dengan tujuan anda - tawarkan untuk membantu mereka juga bertanggungjawab terhadap pertumbuhan mereka.

6. Kerap masuk dengan Pengurus Anda

Berjumpa setiap bulan dengan pengurus anda untuk mengesan kemajuan anda, dan sesuaikan matlamat (dan taktik yang diperlukan). Sekiranya sesuatu tidak berjalan dengan baik, cari tahu mengapa - mungkin matlamatnya tidak sepenting yang anda sangka.

Adakah anda bersetuju bahawa ulasan prestasi harus sesuai dengan dinosaur? Apa sistem pertumbuhan atau akauntabiliti lain yang telah anda cuba?

Beritahu kami dalam komen di bawah.