Panduan Sehenti untuk Penilaian Prestasi Berkesan

penilaian prestasi yang berkesan

Membangunkan proses penilaian prestasi yang berkesan boleh membuat atau merosakkan kerjaya pekerja. (Tidak ada tekanan, bukan?) Tetapi semua gurauan, kebanyakan pekerja memberikan penilaian tinggi terhadap penilaian prestasi dan ulasan.



Sesi ini sering memberi pekerja apa yang mereka perlukan untuk meningkatkan prestasi dan mendapatkan promosi. Ulasan yang berkesan membantu orang mengubah 'pekerjaan' mereka menjadi kerjaya yang berkembang.

promosi penilaian prestasi yang berkesan

mengenal permainan anda

Sebagai alternatif, sesi ini, jika dirancang dengan baik dan dilaksanakan, boleh menyebabkan pekerja bingung dan kecewa. Ulasan yang buruk boleh menjadi titik tenggelam atau berenang di mana beberapa pekerja memutuskan untuk mula mencari pekerjaan baru.



Kes untuk Penilaian Prestasi

Walaupun gumaman menghilangkan penilaian prestasi , trend menunjukkan bahawa ulasan dan penilaian diserap dalam budaya kebanyakan syarikat. Didalam tinjauan yang dijalankan oleh Persatuan Pengurusan Sumber Manusia , kira-kira 72% daripada semua syarikat melaporkan melakukan tinjauan setiap tahun.

Apa lagi, penyelidikan yang dilakukan oleh Gartner datang bersama dengan kesimpulan bahawa penghapusan tinjauan prestasi membawa kepada penurunan prestasi pekerja sebanyak 10%, kurangnya pengurusan yang berkesan, penurunan penglibatan pekerja, dan stagnasi perbualan tidak rasmi.

Pengambilan anda? Sudah tiba masanya untuk memantapkan rancangan permainan anda untuk penilaian prestasi yang berkesan.



Di bawah ini, anda akan menemui semua yang perlu anda ketahui untuk menetapkan proses yang menghasilkan penilaian dan ulasan prestasi yang berkesan dan menarik.

Metodologi Penilaian Prestasi

Terdapat banyak yang telah ditetapkan kaedah penilaian prestasi tersedia hari ini, masing-masing dengan faedahnya sendiri. Lihatlah beberapa pilihan di bawah ini untuk mengetahui kaedah apa yang mungkin berfungsi untuk syarikat anda.

senarai semak penilaian prestasi yang berkesan

Skala Penarafan Berteraskan Tingkah Laku (BAR)

Terbaik untuk: Syarikat yang ingin mengehadkan penilaian prestasi kepada satu set petunjuk prestasi tertentu. Kaedah BARS juga sesuai untuk syarikat yang tidak keberatan melabur masa untuk membuat proses semakan; memerlukan beberapa saat untuk membuat templat ulasan untuk setiap posisi, tetapi setelah penyediaan awal itu, proses tinjauan sebenarnya akan memakan masa lebih sedikit daripada banyak pilihan lain.

Dalam kaedah penilaian prestasi Behaviorally Anchored Scales (BARS), pengulas memberikan penilaian berangka untuk setiap fungsi teras pekerja. Pengulas menilai pekerja dengan pelbagai tugas pekerjaan.

Sebagai contoh, satu segmen penilaian BARS untuk pembantu eksekutif mungkin membaca:

Tanggungjawab: Hubungan antara jabatan syarikat dan mengekalkan hubungan kerjasama yang berharga.

4 - Melebihi Jangkaan: Pekerja melangkah ke atas dan seterusnya untuk mewujudkan proses dan metodologi untuk meningkatkan kerjasama antara jabatan.

3 - Cemerlang: Pekerja menjalin dan mengekalkan hubungan kerja yang produktif dengan orang di seluruh syarikat.

2 - Memuaskan: Pekerja berkomunikasi dengan cepat dan berkesan.

1 - Perlu Penambahbaikan: Pekerja berjuang untuk mencapai kata sepakat di antara kumpulan orang dan tidak mempunyai tindak lanjut ketika kumpulan membincangkan rancangan semasa mesyuarat.

Penulisan Esei Penilaian

karangan penilaian prestasi berkesan

makanan ringan protein rendah karbohidrat

Terbaik untuk: Syarikat yang tidak mempunyai proses utama lain yang dikaitkan dengan penilaian prestasi. Oleh kerana penilaian esei sangat berbeza dari orang ke orang, mereka tidak sesuai jika syarikat anda bergantung pada penilaian untuk menentukan kenaikan kadar dan status promosi. Kaedah ini sangat sesuai untuk syarikat yang terdiri daripada pasukan kecil dan ketat, kerana kandungan penilaian boleh menjadi sangat peribadi.

Lebih kurang berstruktur bahawa kaedah penilaian BARS, penilaian esei adalah persis seperti apa. Untuk menjalankan penilaian esei, pengurus menulis karangan mengenai beberapa parameter pekerjaan yang telah ditetapkan.

Penilaian esei memperkenalkan banyak perubahan dalam proses penilaian; walaupun dalam pasukan yang sama, penilaian setiap pekerja dapat dilihat secara berbeza. Menurut SumHR , struktur ini memberi pengurus peluang lebih besar untuk meneroka dan memperluas apa yang mereka lihat sebagai kekuatan utama dan bidang penambahbaikan (daripada memasukkan penilaian setiap orang ke dalam cetakan seluruh syarikat). Anda juga boleh mengaitkan karangan dengan templat penilaian untuk memberikan gambaran menyeluruh kepada setiap ahli pasukan anda.

Kaedah ini akan paling berkesan sekiranya pengurus komited dalam proses tersebut dan jika mereka juga gemar menulis. Sekiranya anda mempertimbangkan penilaian esei, pastikan semua orang turut serta.

Ulasan 360 darjah

Terbaik untuk: Syarikat yang mengutamakan kerjasama. Ulasan 360 darjah memberikan gambaran yang sangat baik tentang seberapa baik pekerja dapat bekerja dengan orang lain di seluruh organisasi. Format tinjauan ini sangat sesuai untuk syarikat yang ingin 'mengurangkan silo' dalam budaya syarikat.

Ulasan 360 darjah memerlukan maklum balas dari persampelan orang yang bekerja dengan baik. Sebilangan besar ulasan 360 memberi tumpuan kepada maklum balas dari penyelia, ahli pasukan, dan pemilihan rakan sekerja di jabatan lain, yang semuanya bekerja dengan pekerja secara berkala.

Beban untuk mendapatkan maklum balas ini biasanya ditanggung oleh pengurus penyemak. Terserah kepada orang ini untuk memutuskan siapa yang akan mendapat maklum balas dan terus membuat garis masa. Menetapkan metodologi proses yang jelas untuk tinjauan 360 akan menjadikan hidup lebih mudah untuk mengkaji pengurus dengan memberi mereka satu set arahan yang jelas.

Kerana Ulasan 360 darjah melibatkan begitu banyak orang, prosesnya rumit dan memerlukan perancangan yang tekun untuk memastikan penilaian benar-benar berkesan. Untuk memperbaikinya, baca beberapa petua dari pakar dan juga meneroka penyelesaian perisian yang mengambil beban pengurusan proses dari belakang anda.

Penilaian Senarai Semak

penilaian prestasi yang berkesan ya atau tidak

Terbaik untuk: Syarikat dengan strategi perekrutan yang mapan. Penilaian senarai semak berfungsi paling baik apabila tanggungjawab ditetapkan dengan tegas untuk jawatan tertentu. Kaedah ini tidak berfungsi dengan baik di syarikat yang fleksibel di mana tujuan dan tanggungjawab mungkin berubah ketika calon baru mengambil alih menetapkan peranan.

Dalam kaedah penilaian yang agak mudah ini, pengulas dan pengulas hanya melalui senarai tanggungjawab dan matlamat yang telah ditetapkan. Mereka menilai, dengan 'ya' atau 'tidak,' sederhana sekiranya pekerja itu berkesan memenuhi harapan.

perbezaan antara pembantu eksekutif dan pembantu tadbir

Kaedah sebenar metodologi ini ada dalam perbincangan. Tidak memuaskan jika mencentang “ya” atau “tidak” merupakan keseluruhan penilaian prestasi, tetapi kaedah ini memungkinkan banyak ruang untuk pemeriksaan lebih lanjut.

Sebagai contoh, jika kedua-dua pihak bersetuju bahawa pemeriksa memenuhi tanggungjawab atau tujuan, maka pasangan itu dapat membincangkan apa yang memperkuat pencapaian yang diperlukan. Sekiranya pengulas dan pemeriksa tidak bersetuju dengan tanggungjawab tertentu, mereka boleh menggunakan konflik tersebut sebagai peluang untuk menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan tanggungjawab itu kepada masing-masing dan mengetahui dari mana timbulnya kekeliruan.

Banyak syarikat menggunakan deskripsi pekerjaan pekerja untuk membuat senarai semak penilaian, oleh itu metodologi ini agak cepat dan mudah diperkenalkan di mana-mana syarikat.

Tidak menemui format penilaian prestasi yang sesuai untuk syarikat anda? Lihat keseluruhan catatan ini untuk mencari lebih banyak pilihan penilaian.

Amalan dan Panduan Terbaik Penilaian Prestasi

Sentiasa gunakan struktur tinjauan yang mapan. (Dengan kata lain, jangan sayangnya!)

Walaupun pengulas dan pengulas banyak bekerjasama, saling mengenali, dan memahami peranan masing-masing, mereka mungkin tidak dapat melakukan penilaian prestasi yang benar-benar berkesan tanpa mengikuti struktur dan protokol yang ditetapkan.

Memilih format standard untuk proses penilaian akan membantu semua orang mendapat semaksimum mungkin dari ulasan. Lihat idea format dan metodologi kami di atas untuk memulakan.

Buat penilaian sebagai proses yang berterusan.

budaya penilaian prestasi yang berkesan

Menurut Penasihat Harian HR , syarikat harus mempunyai infrastruktur di tempat untuk memastikan pengulas bertanggungjawab untuk menindaklanjuti setelah penilaian. Tindak lanjut ini meningkatkan peluang pengulas untuk mencapai tujuan yang dibincangkan semasa tinjauan.

Bagaimana untuk: Berikan arahan kepada pengurus dengan membuat garis masa daftar masuk. Sekiranya prosedur semasa syarikat anda termasuk memfailkan atau melaporkan hasil penilaian prestasi kepada Sumber Manusia (atau jabatan lain), maka buatlah laporan daftar masuk ini juga. Pastikan garis masa tetap konservatif sehingga tidak ada yang merasa terbeban dengan proses tinjauan berterusan. Satu tinjauan tahunan utama dan daftar masuk suku tahun berikutnya semestinya banyak.

Bekerja panduan 'perintah operasi' ke dalam proses penilaian.

Menulis untuk Institut Pengurusan Risiko Antarabangsa, Inc. (IRMI) , seorang pakar SDM mengatakan bahawa selalu merupakan idea yang baik untuk membiarkan pekerja menilai prestasi mereka sendiri sebelum mereka mendengar daripada bos. Dengan cara ini, pengulas dapat menggunakan penilaian kendiri sebagai titik permulaan untuk memberikan panduan dan maklum balas tambahan.

Metodologi ini benar-benar menangkap keperluan pekerja lebih baik daripada format tinjauan di mana pekerja hanya mendengar dan mengangguk ketika pengurus berbunyi membaca senarai maklum balas.

Bagaimana untuk: Gariskan proses penilaian dalam serangkaian langkah yang bermula dengan pengulas meminta penyemak untuk melengkapkan penilaian diri, mengikuti format standard yang sudah tentu!

Komunikasikan harapan dengan jelas untuk mengelakkan kejutan

penilaian prestasi berkesan kpis

Sebilangan pakar mengesyorkan mewujudkan proses formal untuk memastikan pekerja baru memahami harapan peranan mereka dan petunjuk prestasi utama.

Bagaimana untuk: Cubalah gunakan 'penentuan jangkaan' ke dalam proses pekerja baru sekiranya syarikat anda belum memasukkan sesuatu yang serupa. Pengurus boleh memilih untuk menyampaikan harapan melalui kaedah selain daripada perjumpaan, selagi jangkaan itu dijelaskan.

latihan membina pasukan untuk bekerja

Sebahagian daripada perbualan ini (atau selebaran, dll.) Juga harus menyampaikan bahawa semua penilaian prestasi akan berdasarkan harapan yang telah digariskan.

Fokus pada potensi masa depan dan bukannya kegagalan masa lalu

Sebilangan pekerja melihat penilaian prestasi hanya sebagai masa bagi pengurus untuk menyusun senarai rungutan dan kegagalan kecil; mereka melihat penilaian prestasi sebagai hukuman. Berusaha untuk memupuk budaya penilaian yang lebih positif dan fokus pada pertumbuhan dan terus maju dan bukannya menebus kekurangan sebelumnya.

Bagaimana untuk: Sertakan aspek latihan pengurus dengan dokumen strategi penilaian prestasi anda. Latihan boleh merangkumi nota bagaimana pengurus dapat mendorong prestasi optimum dari pekerjanya dengan memberi inspirasi kepada kemajuan dan bukannya memikirkan kesalahan.

Sekiranya syarikat anda tidak mempunyai dasar atau cadangan mengenai memberi maklum balas berterusan kepada pekerja, ingatkan pengurus untuk menangani kesilapan ketika ia berlaku dan kemudian teruskan. Kesalahan tidak boleh 'disimpan' untuk penilaian prestasi seseorang.

Adakah anda mempunyai petua atau cadangan untuk merancang dan melaksanakan penilaian prestasi yang berkesan? Kami ingin mendengar perspektif dari pengulas dan pengulas.