Cara Mengekalkan Pekerja: 18 Pengambilan Praktikal dari 7 Kajian Kes

pexels-foto-296881

Ini adalah sesuatu yang membuat pemimpin yang baik berjaga malam:



Adakah pekerja saya gembira?

Adakah pemain terbaik saya akan kekal?

Apa lagi yang boleh saya lakukan untuk menjaga mereka?



Belajar bagaimana mengekalkan pekerja adalah perhatian utama CEO dan profesional SDM hari ini ... dan untuk alasan yang baik.

Menurut geseran 2014 tinjauan oleh firma perunding Mercer , perolehan sukarela meningkat 5% sejak 2011. Melompat pekerjaan nampaknya, semakin menjadi norma, terima kasih sebahagiannya untuk tenaga kerja yang terdiri daripada lebih banyak pekerja Milenium, yang cenderung mempunyai dua kali lebih banyak pekerjaan sepanjang hayat mereka daripada baby boomer.

Trend ini hanya diperkuat dalam ekonomi yang pulih, di mana pekerja dapat menukar pekerjaan dengan lebih banyak frekuensi dan akibat yang lebih sedikit.



Semua ini perolehan tentu saja mahal. Kajian dari Pusat Kemajuan Amerika mendapati bahawa kos penggantian pekerja secara purata adalah sekitar 21% dari gajinya.

Sama pentingnya dengan perolehan, anda fikir akan ada banyak nasihat hebat mengenai perkara ini. Tetapi kami merasa terkesima dengan maklumat di luar sana yang menerangkan cara untuk mengekalkan pekerja ... kebanyakannya tidak jelas, abstrak, dan terus terang, tidak begitu berguna.

Itulah sebabnya kami telah menyusun 6 kajian kes berikut, yang menyoroti contoh dan keputusan dari syarikat-syarikat yang memenangkan perang untuk berbakat dan mendapatkan soalan pengekalan dengan betul - sehingga anda dapat melihat apa yang SEBENAR strategi pengekalan kelihatan seperti dalam TINDAKAN, dan sesuaikan dengan keperluan khusus syarikat anda.

Kajian Kes # Netflix

logo netflix

Selama dekad yang lalu, Netflix telah menulis semula peraturan di ruang kabel, penyewaan video, dan VOD. Gangguan, boleh anda katakan, terdapat dalam DNA mereka.

Oleh itu, ketika Patty McCord, Ketua Pegawai Bakat pertama syarikat itu, tiba di syarikat itu, dia menolak untuk mengambil pendekatan perniagaan seperti biasa.

Gaya novelnya namun praktikalnya menggegarkan dunia perniagaan, dan dek budaya yang dikembangkannya bersama CEO Netflix, Reed Hastings, dipuji sebagai dokumen penentu Silicon Valley.

Inilah yang diajarkan oleh Netflix kepada kami mengenai cara mengekalkan pekerja:

Takeaway # 1 - Berhati-hatilah untuk hanya menyewa pemain 'A' dengan memberi tumpuan kepada watak dalam proses pengambilan pekerja

Berhati-hatilah untuk hanya menyewa pemain A dengan memberi tumpuan kepada watak dalam proses pengambilan pekerja Klik Untuk Tweet

Menurut pemikiran tradisi, organisasi anda akan selalu berstrata - akan ada sekumpulan kecil pemain 'A' (pemain berprestasi tinggi yang memberikan sebahagian besar inovasi dan hasil), sekumpulan besar pemain berprestasi rata-rata, dan sekumpulan kecil pemain berkinerja buruk yang mesti diganti atau akan pergi kerana kurang bertunang.

McCord bertanya, jika kita tahu berapa banyak nilai yang mereka berikan, mengapa mengupah apa-apa selain pemain 'A'?

mengupah pemain

Mengenalpasti pemain 'A' ini dalam proses pengambilan pekerja adalah satu cabaran, tetapi Netflix mendapati bahawa kuncinya adalah untuk memberi tumpuan kepada watak seperti kemahiran atau pengalaman.

McCord dan pasukannya sangat berhati-hati untuk hanya menyewa orang dewasa yang 'sepenuhnya terbentuk' yang meletakkan kejayaan rakan sepasukan dan organisasi mereka sebelum mereka sendiri.

Bagi McCord, pengambilan bakat teratas merupakan keuntungan utama.

Manfaat bagi syarikat adalah dua kali ganda - mempunyai lebih banyak pemain 'A' bermaksud individu yang lebih produktif dan bermotivasi, tetapi ia juga bermaksud persekitaran kerja yang lebih baik dan menarik untuk semua orang.

Sudah tentu, pengambilan lebih banyak bakat teratas mungkin bermaksud proses pengambilan pekerja yang lebih terlibat dan gaji permulaan yang lebih tinggi, tetapi pendekatan itu nampaknya berjaya untuk Netflix, yang baru-baru ini mengalahkan 17 tahun pencalonan Emmy dalam kebanyakan pencalonan Emmy dalam setahun.

'Perkara terbaik yang boleh anda lakukan untuk pekerja - keuntungan lebih baik daripada bola foosball atau sushi percuma - hanya menyewa pemain' A 'untuk bekerja bersama mereka,' tulisnya di Kajian Perniagaan Harvard . 'Rakan sekerja yang baik mengatasi semua yang lain.'

Desakan untuk mengetengahkan bakat teratas dengan bakat terbaik lain adalah pendorong utama dalam kadar pengekalan di atas purata syarikat.

Takeaway # 2 - Layan pekerja seperti orang dewasa

Layan pekerja seperti orang dewasa Klik Untuk Tweet

Menurut McCord, perkara terbaik yang harus dilakukan apabila anda mengupah orang dewasa yang sepenuhnya terbentuk ... adalah memperlakukan mereka seperti orang dewasa.

Dalam praktiknya, ini bermaksud polisi perbelanjaan yang panjangnya hanya lima perkataan ('bertindak demi kepentingan terbaik Netflix') dan perkara seperti masa percutian tanpa had, yang menghantar mesej bahawa Netflix mempercayai pekerja mereka untuk melakukan perkara yang betul untuk perniagaan. Terkini, syarikat itu mendapat perhatian antarabangsa dengan menawarkan pekerja yang bergaji sehingga setahun cuti bapa berbayar .

Dasar seperti ini mendorong pekerja untuk tinggal lebih dari sekadar keuntungan yang memuaskan. Mereka menyampaikan rasa nilai dan kepercayaan — dengan kata lain, mereka memberitahu pekerja bahawa mereka dihargai lebih dari sekadar keuntungan yang mereka hasilkan. Ini adalah salah satu kelebihan besar untuk menyewa pemain 'A': memandangkan banyak masa dan ruang dan pengurusan mikro yang minimum, mereka akan menghasilkan kerja yang hebat untuk syarikat mereka.

bertindak dalam kepentingan netflix

Di atas segalanya, desakan untuk memperlakukan orang seperti rakan kongsi yang dipercayai - sesuatu yang tidak dapat difikirkan dalam gaya pengurusan arahan dan kawalan beberapa hari lalu - yang telah menyumbang kepada kadar pengekalan Netflix di atas purata.

Takeaway # 3 - Membangunkan pengurus yang hebat

Bangunkan pengurus yang hebat Klik Untuk Tweet

Semua strategi pengekalan yang berkesan mesti merangkumi rancangan untuk membangunkan pengurus yang hebat .

Lagipun, pengurus adalah penghubung langsung antara C-suite dan org lain, dan bertanggungjawab untuk melaksanakan strategi dan visi kepemimpinan. Pengurus yang baik tidak semestinya berprestasi bintang - mereka adalah pemimpin pertama, dan yang kedua.

pengurus yang luar biasa

Di Netflix, kepemimpinan menekankan pentingnya pembinaan pasukan di atas segalanya.

'Kami terus menerus memberitahu para pengurus bahawa membina pasukan yang hebat adalah tugas mereka yang paling penting,' tulis McCord dalam HBR. 'Kami tidak mengukurnya sama ada mereka pelatih atau mentor yang sangat baik atau membuat kertas kerja mereka tepat pada waktunya.'

Kajian Kes # 2 - Makanan Keseluruhan

Logo Seluruh Makanan

Whole Foods adalah piawaian emas dalam hal tingkat pengekalan dalam bisnis bahan makanan, industri yang secara tradisional penuh dengan perolehan yang tinggi kerana waktu yang lama, kadang-kadang tidak dapat diramalkan dan kekurangan peluang pertumbuhan yang dirasakan.

Kajian yang diketuai oleh pelajar siswazah di Universiti Johnson dan Wales mengenal pasti pemacu utama statistik pengekalan Whole Food yang mengagumkan. Inilah kesimpulan mereka.

Takeaway # 4 - Buat budaya yang berteraskan nilai

Wujudkan budaya berteraskan nilai Klik Untuk Tweet

Menurut para penyelidik, semuanya bermula dengan CEO John Mackey, yang menggabungkan elemen model kepemimpinan perkhidmatan dan nilai dengan falsafah pengurusan Jepun untuk mencapai gaya yang menekankan rasa tujuan.

Dalam catatan blognya yang sering disebut “ Mewujudkan Organisasi Amanah Tinggi , 'Mackey membuat kesimpulan bahawa perniagaan moden memerlukan tujuan yang lebih tinggi, sebahagiannya, untuk membantu menggembleng pekerja dengan tujuan bersama. Dengan 50% pekerja merasakan mereka mempunyai nilai yang berbeza daripada majikan mereka , sangat penting untuk menubuhkan syarikat nilai teras bahawa pekerja boleh ketinggalan.

Mackey mengodifikasi tujuan Whole Foods dalam nilai teras syarikat, yang merangkumi 'Keunggulan dan Kebahagiaan Anggota Pasukan Sokongan' dan 'Melayan dan Menyokong Komuniti Tempatan dan Global Kami.'

to the office scranton strangler

makanan keseluruhan menyokong keceriaan pekerja

Rasa tujuan ini - yang merembeskan peringkat dan membantu dalam proses membuat keputusan dari tahap tertinggi ke tahap terendah - yang membantu menarik minat yang sesuai untuk organisasi, dan oleh itu membantu membawa kepada penurunan pekerja yang rendah.

Takeaway # 5 - Berdayakan pasukan anda dalam proses membuat keputusan

Perkasakan pasukan anda dalam proses membuat keputusan Klik Untuk Tweet

Satu lagi langkah penting dari penyelidikan ini - pekerja individu di Whole Foods diberi kepercayaan yang jauh lebih tinggi daripada pekerja di kebanyakan syarikat, pastinya lebih banyak daripada yang terdapat di rantaian runcit lain. Ini adalah pencapaian terutamanya melalui struktur syarikat yang tidak ortodoks, egaliter.

Tidak ada hierarki birokrasi di Whole Foods. Pekerja dibahagikan kepada beberapa pasukan dan diberi kuasa untuk menafsirkan nilai syarikat dan membuat keputusan korporat sendiri.

Sama ada perubahan inventori, keputusan organisasi, atau pelaburan kedai penting seperti Sistem POS , keputusan umumnya dibuat di kedai melalui kerjasama antara pengurus dan pekerjanya.

biarkan pekerja menjadi penentu

'Whole Foods adalah sistem sosial,' Mackey menjelaskan kepada Syarikat Pantas pada tahun 1996. 'Ini bukan hierarki. Kami tidak mempunyai banyak peraturan yang dikeluarkan dari ibu pejabat di Austin. '

Ini adalah sistem demokrasi yang memerlukan konsensus agar dapat berfungsi, gaya yang dipengaruhi oleh pertalian Mackey untuk sekolah pemikiran pengurusan Jepun. Walaupun hal ini pasti memperlambat proses pengambilan keputusan, budaya pemilikan dan pelaburan yang dihasilkannya jauh melebihi ketidakefisienan operasi yang mungkin ditimbulkannya.

Takeaway # 6 - Biarkan pekerja anda menjadi diri mereka yang sebenar di tempat kerja

Biarkan pekerja anda menjadi diri mereka yang sebenar di tempat kerja Klik Untuk Tweet

Fikirkan kembali pada kali pertama anda memasuki Whole Foods. Anda mungkin terkejut dengan penampilan pekerja:

Tanpa pakaian seragam. Pakaian Bohemia. Banyak tatu.

Perkataan 'hipster' mungkin juga memasuki fikiran anda.

Walaupun pakaian heterogen pekerja mungkin kelihatan seperti perincian kecil, ia sebenarnya mencerminkan prinsip utama falsafah pengurusan Mackey.

Dalam beberapa dekad yang lalu, terdapat perbezaan sewenang-wenang antara 'diri profesional' kita dan 'diri kita yang sebenarnya', implikasinya adalah bahawa kita berperilaku artifisial di tempat kerja, dan secara autentik dalam kehidupan peribadi kita. Perbezaan ini merangkumi semua aspek budaya dan identiti, termasuk bahasa, pakaian, dan dandanan kita.

Inovasi Mackey adalah untuk menghilangkan perbezaan ini, dan untuk mendorong pekerjanya untuk menyatakan diri mereka yang benar dan benar di tempat kerja. Ini sangat berani di ruang perkhidmatan makanan runcit, di mana pekerja sering berinteraksi dengan pelanggan dan berisiko merosakkan integriti jenama.

Dengan reka bentuk, ini memungkinkan tahap autonomi peribadi yang merangkumi pakaian dan ekspresi bebas. Para penyelidik menyebut autonomi ini sebagai pemacu utama dalam kepuasan pekerja dan kadar pengekalan Whole Food yang luar biasa.

Kajian Kes # 3 - Clif Bar & Company

logo bar clif

Emeryville, California Clif Bar and Company adalah kisah kejayaan yang memberi inspirasi dengan permulaan yang sederhana. Perniagaan berjuta-juta dolar itu dibina berdasarkan produk yang diimpikan oleh pengasasnya, Gary Erickson ketika menunggang motosikalnya, dan sebuah prototaip yang dibuatnya di dapurnya - pastinya bukan prestasi kecil.

Tetapi pencapaian terbesar syarikat mungkin kadar pengekalan 97% mereka yang luar biasa. (Dan tidak, itu bukan kesalahan ketik.)

Podcast Pejabat Awesome baru-baru ini duduk dengan Clif Director of People Learning and Engagement untukmemecahkan kod pada tahap perolehan sukarela Clif yang sangat rendah.

Inilah yang mereka pelajari:

Takeaway # 7 - Buat budaya pemilikan

Wujudkan budaya pemilikan Klik Untuk Tweet

Pada tahun 2000, Erickson dan isterinya serta pemilik bersama Kit Crawford bermain dengan idea untuk memanfaatkan ekuiti persendirian untuk membeli rakan kongsi yang ada dan mencegah syarikat itu diambil alih oleh syarikat multinasional.

Tetapi ada yang tidak sesuai untuk Erickson. Jauh di lubuk hati, dia tahu bahawa perjanjian ekuiti persendirian tidak sesuai dengan misi dan nilai syarikat. Pada akhirnya, Erickson menarik diri dari kesepakatan PE yang hampir muktamad dan memilih program opsyen saham pekerja (ESOP), yang mempunyai bonus tambahan untuk memberikan faedah yang berkesinambungan untuk pekerja dan yang lebih konsisten dengan nilai teras syarikat (ketahui sebagai lima aspirasi - menolong orang, perniagaan, jenama, komuniti, dan planet Clif).

wang

ESOP membantu membina budaya pemilikan yang membuat pekerja terus melabur dalam kejayaan perniagaan dan mewujudkan hubungan emosi dan peribadi dengan syarikat yang tidak dapat dibuat oleh beberapa orang lain - oleh itu astronomi Clif statistik pengekalan .

Takeaway # 8 - Melabur dalam pertumbuhan dan perkembangan peribadi

Melabur dalam pertumbuhan dan perkembangan peribadi Klik Untuk Tweet

Syarikat pintar tahu bahawa orang adalah aset terpenting mereka dan itu pelaburan dalam pembangunan peribadi adalah pelaburan dalam kesihatan jangka panjang organisasi.

marley dan saya 2

Tetapi pendekatan Clif untuk pembangunan adalah langkah di atas, yang tidak hanya memfokuskan pada rancangan pembangunan yang akan menguntungkan syarikat, tetapi juga yang mendukung tujuan individu juga.

Frasa pertumbuhan peribadi yang ditulis tangan di papan tulis dengan anak panah yang meningkat

Seperti yang diberitahu oleh Freitas kepadaPersembahan Office yang mengagumkanawal tahun ini, Clif bekerjasama dengan pekerja untuk mengembangkan nilai-nilai peribadi, dan kemudian membuat rancangan pertumbuhan dan pengembangan yang diperibadikan yang membolehkan pekerja menerapkan nilai-nilai tersebut dalam kerjaya mereka.

Dibimbing oleh 'Lima Aspirasi' syarikat, dia juga membantu melancarkan Program Manfaat Kelestarian Clif Bar - inisiatif yang membantu syarikat memperoleh banyak anugerah di tempat kerja, termasuk anggukan 'tempat terbaik untuk bekerja' oleh majalah Fortune dan Outside - tetapi yang lebih penting, memberi penghargaan kepada pekerja untuk tindakan yang selaras dengan nilai syarikat.

Takeaway # 9 - Kepimpinan mesti berjalan kaki

Kepimpinan mesti berjalan kaki Klik Untuk Tweet

Faedah semestinya merupakan faktor penahanan, tetapi kadangkala norma budaya atau peraturan yang tidak tertulis yang tidak tertulis menghalang pekerja daripada memanfaatkannya, dan oleh itu merosakkan keberkesanannya sebagai strategi pengekalan.

Seperti yang diberitahu oleh Freitas, Pertunjukan Pejabat yang Luar Biasa, kuncinya adalah mendapatkan pembelian dari pihak pengurusan. Hanya meletakkan, faedah pekerja tidak akan digunakan melainkan pihak pengurusan atasan membuat usaha yang jelas untuk turut serta.

Contohnya - pejabat CEO Clif Kevin Cleary betul-betul di sebelah gimnasium. Untuk mengelakkan pekerja menghabiskan masa bekerja di gim, ingatlah. Ke pastikan mereka.

Di Clif, para pekerja digalakkan untuk bersenam di gimnasium canggih syarikat dan bahkan dibayar sehingga dua jam seminggu untuk bersenam. Bersih mahu untuk melihat pekerja di sana, memanfaatkan kemudahan dan membuat komitmen terhadap kesihatan mereka. Lebih kerap daripada tidak, dia bersama mereka, membuat latihan hariannya.

Ini menunjukkan komitmen jangka panjang terhadap budaya kesihatan dan kesejahteraan yang memberi inspirasi kepada pekerja Clif untuk tinggal tahun demi tahun.

Kajian Kes # 4 - Scopely

logo scopely

Studio permainan mudah alih yang berpusat di Los Angeles, Scopely, terkenal dengan budaya yang menyeronokkan dan tidak sopan.

Apa yang kita maksudkan dengan keseronokan?

Nah, ikuti kempen perekrutan mereka yang sekarang terkenal, 'jurutera yang paling menarik di dunia,' yang memikat calon kejuruteraan dengan keuntungan mewah termasuk tuksedo, sex panther cologne, spear gun, satu tahun bir, dan kicker, $ 11,000 dalam wang tunai… dibungkus dalam daging.

Itu mesti memberi anda idea.

Strategi ini telah membuahkan hasil, kerana syarikat itu telah menjadi kilang yang benar-benar berjaya, mengungguli enam permainan # 1 berturut-turut, termasuk The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee with Buddies, dan Disco Bees.

Inilah yang dapat diajarkan oleh Scopely kepada anda mengenai pengekalan:

Takeaway # 10 - Raikan ulang tahun

Raikan ulang tahun Klik Untuk Tweet

Sebagai Kajian Perniagaan Harvard dilapor , kajian lebih daripada satu juta responden mendapati bahawa pekerja kemungkinan besar akan bertukar pekerjaan pada tanda satu tahun. Fenomena ini tidak berhenti pada tahun pertama - kajian yang sama mendapati trend tahunan, dengan lonjakan kemungkinan perolehan sukarela setiap ulang tahun berturut-turut.

Penyelesaian? Libatkan pekerja sekitar tonggak tahunan.

Sesuai dengan bentuknya, Scopely merayakan ulang tahun dengan hadiah lucu, sering kali tidak masuk akal, termasuk pedang samurai buatan sendiri dan salah satu lukisan minyak pekerja minyak yang digantung di sekitar pejabat.

Pendekatan novel untuk ulang tahun ini telah membantu Scopely terus berada di puncak pekerja gembira dan berpegang pada bakat yang mereka perlukan untuk menghasilkan permainan mudah alih terlaris.

lukisan minyak pekerja scopely

Takeaway # 11 - Kegagalan adalah rakan anda

Kegagalan adalah rakan anda Klik Untuk Tweet

Tanda paling pasti budaya beracun adalah salah satu pekerja yang tidak pernah gagal.

Sebabnya: kekurangan kegagalan bermaksud pekerja anda terlalu takut untuk mengambil risiko yang diperlukan agar organisasi anda berkembang.

Seperti yang dikatakan oleh bekas Pengurus Besar dan penasihat semasa mereka Jason Weiss di rancangan Awesome Office, kegagalan tidak hanya ditoleransi di Scopely, tetapi ia diraikan.

Pada akhir setiap minggu, syarikat mengadakan sesi 'Fail Minggu Ini', di mana ahli setiap pasukan berkongsi kegagalan epik mereka dan apa yang dia pelajari daripadanya.

Maksudnya bukan untuk menyebut kesalahan orang lain tetapi untuk mengakui peranan penting kegagalan dalam proses pertumbuhan, dan juga berkongsi pelajaran yang diperoleh dari pengalaman tersebut.

Kajian Kes # 5 - Kapal Angkasa Besar

logo-ruang besar

Bigspaceship, yang beribu pejabat di Brooklyn, New York, adalah strategi, reka bentuk dan perundingan teknologi yang menawarkan pelanggan seperti JetBlue, Google dan Nike.

Mereka terkenal kerana tidak masuk akal, menghasilkan karya yang hebat dan tidak bimbang tentang budaya yang lain.

Apa maksudnya?

Big Spaceship bertujuan untuk menghilangkan norma dan tingkah laku korporat agar tetap lincah, inovatif dan menyeronokkan. Melalui pendekatan 'manusia adalah manusia' mereka untuk bekerja, mereka tidak hanya menarik bakat bertaraf dunia, tetapi orang juga bertahan untuk jangka panjang.

Strategi Big Spaceship bukan sahaja membantu mendapatkan ulasan dan kajian kes mengenai budaya mereka tetapi juga berjaya mendapat tempat teratas di antara pertandingan selama 13 tahun berjalan.

Mereka meletakkannya di manual yang menonjolkan keanehan mereka sebagai bahan rahsia untuk kejayaan mereka:

Tempat Makan # 12 - Tanggungjawab membawa kepada perhatian lebih

Tanggungjawab membawa kepada perhatian lebih Klik Untuk Tweet

Di Big Spaceship, semua orang bekerja dengan banyak autonomi. Bukan hanya kerana mendorong produktiviti dan kecekapan tetapi juga kerana dengan itu meningkatkan penglibatan

tinjauan panning-an-pegawai-kesihatan

Mereka dengan sengaja mempertahankan struktur yang rata sepanjang fasa pertumbuhan mereka untuk memastikan bahawa setiap individu tetap menjadi ahli domain mereka. Setiap orang adalah pemimpin disiplin mereka dan bersama-sama mereka memperlakukan pekerjaan mereka seperti sukan berpasukan. Dalam buku panduan, amalan ini dijelaskan:

'Hidup mudah dengan seseorang yang memberitahu anda apa yang harus dilakukan. Ia juga membosankan dan menghalang anda daripada dilaburkan dalam apa yang anda lakukan. Oleh kerana anda mengawal nasib anda sendiri di sini, anda mungkin akan lebih beremosi dengan pekerjaan anda. Kami percaya bahawa lebih baik daripada alternatif. Bolehkah anda bayangkan datang bekerja setiap hari dan tidak mengambil berat? Kita tidak boleh. '

Gaya ini memaksa pekerja untuk mendorong diri mereka untuk menangani cabaran dan memikul banyak tanggungjawab. Kesan sampingannya ialah setiap orang meminati pekerjaan mereka.

Dengan jenis penjagaan itu, pejabat tetap fokus dan berminat dengan peluang yang akan datang.

Tempat Makan # 13 - Jangan memandang rendah nilai keseronokan

Jangan memandang rendah nilai keseronokan Klik Untuk Tweet

The Prasie Junkies Di Tempat Kerja

Di Big Spaceship, mereka mengikuti 3 prinsip asas untuk memastikan minat bekerja dan pertempuran habis-habisan .

Pertama, mereka percaya bahawa kerja dan permainan harus saling berkaitan. Di pejabat ini, sudah lama berlalu adalah hari-hari kerja dan waktu kerja yang terpisah. Mengenal rakan sekerja anda digalakkan dan diterima sebagai alat untuk menghasilkan karya yang lebih baik, melibatkan diri dengan lebih mendalam dan membina ikatan yang kuat.

Salah seorang pengetua mereka, 'Kesihatan dan keharmonian pasukan anda adalah bagian dari tugas anda.'

Membolehkan hubungan sesama manusia adalah cara bertaruh untuk mendapatkan kesetiaan dan kesetiaan pasukan anda. Tidak ada yang membuat orang teruja untuk datang bekerja seperti peluang untuk menghasilkan karya hebat dengan rakan mereka, bukan?

Beberapa strategi, pilih komunikasi tatap muka dan mulakan ritual berpasukan yang akan menyatukan orang secara berkala.

Dan, kita tidak boleh membincangkan pentingnya ikatan rakan sekerja tanpa menyebut rakan kita yang berbulu.

anjing-di-tempat-kerja

Big Spaceship menerima ahli dari semua bentuk dan saiz termasuk dari jenis K9.

Mempunyai anjing di tempat kerja adalah terbukti dapat meningkatkan kebahagiaan dan kelonggaran . Mereka dapat menurunkan tekanan darah dan kortisol sambil meningkatkan endorfin dan oksitosin, hormon ikatan ibu. Selain fizikal faedah memiliki anjing , kajian menunjukkan bahawa anjing dapat memberi kesan positif terhadap moral pejabat dan kesihatan mental pekerja.

Kedengarannya menang-menang bagi kami!

Prinsip ketiga dan terakhir strategi Big Spaceship adalah membolehkan orang keluar dari kerusi pejabat mereka dan bergerak.

Mereka percaya bahawa tidak sihat dan tidak produktif untuk duduk seharian dan menawarkan kebebasan sepenuhnya kepada pekerja mereka untuk bangun dan bertindak sesuka hati.

Semua yang penting menghasilkan karya yang hebat. Tempoh.

Kajian Kes # 6 - Amazon

Logo-Amazon

Terakhir, kami beralih kepada syarikat yang menjadi budaya anda tidak mahu mencontohi .

Pada tahun ini Amazon menjadi tajuk utama dan menyalakan perdebatan nasional selepas New York Times mendedahkan apa yang mereka sebut sebagai ' lebam Budaya syarikat di gergasi e-dagang.

Menurut artikel itu - yang bercakap dengan puluhan pekerja terdahulu dan semasa - ciri yang menentukan dari pengalaman Amazon adalah tekanan yang kuat, jangkaan yang tidak masuk akal, dan penolakan berterusan dari rakan sekerja.

Sementara CEO Jeff Bezos dan eksekutif lain mempertikaikan perkara itu Kali Penggambaran, kadar pertukaran pekerja mereka yang tinggi nampaknya menyokong tuntutan yang dibuat oleh pekerja yang terus direkodkan. Menurut tinjauan yang dilakukan oleh Payscale, jangka masa rata-rata di Amazon hanya satu tahun.

Sekiranya anda berminat untuk mengekalkan prestasi terbaik anda, ikuti pelajaran ini dari salah langkah mengekalkan Amazon.

Takeaway # 14 - Memupuk budaya kerjasama, bukan rasa tidak percaya

Memupuk budaya kerjasama, bukan rasa tidak percaya Klik Untuk Tweet

Menurut artikel Times dan juga komen pekerja seterusnya, budaya di Amazon sangat kompetitif.

Salah satu faktor terbesar adalah Anyback Feedback Tool syarikat, platform komunikasi yang membolehkan mana-mana pekerja untuk memberikan maklum balas mengenai rakan sekerja terus ke pengurus rakan sekerja itu - tanpa nama.

budaya tempat kerja

AFT dibuat untuk mengumpulkan maklum balas positif dan negatif, tetapi kerana semua pekerja Amazon diberi peringkat dan peringkat bawah dibunuh, alat ini sering digunakan oleh pekerja kejam untuk mensabotaj satu sama lain.

Selalunya, maklum balas negatif ini dijadikan asas untuk menahan promosi dan faedah lain , tanpa pekerja itu dapat mempertahankan dirinya dari penuduh. Ini menyumbang kepada suasana ketakutan dan ketidakpercayaan yang menyeluruh, dan disebut sebagai faktor utama bagi syarikat itu perolehan pekerja yang tinggi .

Tempat Makan # 15 - Jangan bergantung pada 'borgol emas'

Jangan bergantung pada borgol emas Klik Untuk Tweet

Dalam strategi penahanan yang agak konvensional, Amazon menawarkan pekerja pilihan saham yang terletak setelah beberapa tahun, biasanya tiga hingga empat. Karyawan, teori ini, akan bertahan sekurang-kurangnya cukup untuk melihat rompi stok mereka, dan pada masa itu anda dapat mengekstrak nilai yang cukup dari mereka untuk menjadikan hubungan itu bermanfaat.

(Bandingkan ini dengan rancangan saham Netflix, yang memberi kuasa kepada pekerja untuk memilih gabungan pampasan yang merangkumi stok yang terus diberi hak.)

Borgol emas

Tetapi sebagai Bahagian Berita Buzzfeed menunjukkan , strategi peletakan hak sepertinya tidak banyak mempengaruhi pengekalan pekerja di Amazon. Rata-rata pekerja hanya bertahan selama satu tahun.

Pelajarannya? Apa yang disebut 'borgol emas' tidak dapat mengimbangi budaya beracun.

Kajian Kes # 7: Hotel Hyatt

hyatt

Tahun demi tahun, Hyatt berakhir 100 Syarikat Terbaik Fortune yang terkenal untuk dikerjakan senarai. Jenama hotel juga mendapat kedudukan tinggi dalam senarai, menduduki tempat kesembilan pada tahun 2018. Hyatt memperlakukan pekerja seperti keluarga, menjaga mereka pada tahap profesional dan peribadi. Dengan mewujudkan persekitaran yang subur, Hyatt dianggap salah satu tempat terbaik untuk bekerja di dunia.

Pekerja tidak hanya tinggal di Hyatt; mereka suka bekerja di Hyatt. Tinjauan Great Place to Work® mendapati bahawa 95% pekerja Hyatt mengatakan 'Saya dengan bangga memberitahu orang lain bahawa saya bekerja di sini.'

Jadi mengapa pekerja suka bekerja di Hyatt ?? The Hyatt falsafah berpusatkan orang, tidak kira ia berkaitan dengan pelanggan atau pekerja.

Dengan memberikan pekerja terbaik, Hyatt tahu ia dapat memberikan pengalaman hotel terbaik. Bercakap tentang keramahan premium, bukan?

Seorang pekerja meringkaskan mengapa sangat senang bekerja di Hyatt:

'Hyatt menjaga pekerja mereka. Latihan begitu teliti sehingga tidak ada yang dapat anda teka. '

Kami harap anda mendapat inspirasi dalam pengambilan dari kelas dunia Hyatt penglibatan pekerja dan teknik pengekalan.

Takeaway # 16 - Mengintegrasikan inisiatif penyimpanan yang dirancang dengan baik ke dalam strategi perniagaan utama anda

Gabungkan inisiatif pengekalan yang dirancang dengan baik ke dalam strategi perniagaan teras anda Klik Untuk Tweet

Menurut Ini kajian kes , penglibatan pekerja adalah komponen teras strategi perniagaan Hyatt yang sangat unik untuk industri ini.

Tugas berulang, banyak kedudukan terbuka, perbezaan gaji, dan kekurangan peluang kemajuan dalaman menyumbang kepada perolehan industri hospitaliti yang dianggarkan sebagai kadar tahunan 73.8 peratus tinggi . Hyatt, bagaimanapun, menikmati tahap yang jauh lebih rendah

hyatt-pekerja-rentention

'Dalam industri dengan perolehan sejarah yang tinggi, kami merasa terhormat mempunyai lebih daripada 14,000 rakan sekerja dengan perkhidmatan 15+ tahun - bukti kesan positif usaha kami,' Hyatt berkata . Dan menurut HubEngage , Pekerja rumah tangga Hyatt biasanya tinggal di kapal selama 12 tahun atau lebih lama - hampir sepanjang hayat di bidang hospitaliti.

Hyatt menurunkan perolehan dengan inisiatif pengekalan yang juga merupakan pusat strategi perniagaan secara keseluruhan. Inisiatif pengekalan mereka merangkumi program latihan mendalam yang mendorong kemajuan dalaman pekerja, Dana Penyayang untuk pekerja tiba-tiba menghadapi situasi kecemasan, dan inisiatif kepelbagaian dan inklusi yang memastikan semua pekerja dapat memenuhi tujuan dan menikmati kehidupan kerja yang memuaskan. Contohnya, Hyatt menubuhkan Kumpulan Sumber Perniagaan Kepelbagaian yang menyatukan pekerja yang berkongsi budaya, bangsa, jantina, umur, dan minat.

mengurangkan ulasan semangat anda

Inisiatif mendalam ini memerlukan masa, tenaga, pemikiran strategik, dan pengabdian kepada pekerja, jadi secara semula jadi, kebahagiaan dan kesetiaan pekerja mengikuti.

Takeaway # 17 - Memperkasakan pekerja dengan menawarkan sokongan dan keselamatan

Memperkasakan pekerja dengan menawarkan sokongan dan keselamatan Klik Untuk Tweet

Pemberdayaan pekerja adalah nadi kepada semua inisiatif latihan dan pembangunan Hyatt. Rangkaian hotel menyedari nilai pelaburan pada pekerja yang, pada gilirannya, melabur dalam pekerjaan mereka dan memberikan prestasi komited yang bersinar di bilik-bilik Hyatt yang bersih, perkhidmatan pelanggan yang berdedikasi, dan acara yang murni.

Selain melatih pekerja mengenai kemahiran utama, Hyatt memberi tenaga kepada pekerja dengan memperlakukan mereka seperti ahli keluarga.

'Komitmen kami untuk menjaga orang pertama bermula dengan rakan sekerja kami kerana mereka adalah nadi Hyatt. Fokus kami adalah mendengar dan memupuk persekitaran di mana rakan sekerja dapat menjadi diri mereka yang sebenarnya - di mana pengembangan kerjaya mereka disokong, keunikan mereka diraikan, suara mereka didengar, dan kerjasama dan inovasi digalakkan. Kami menyebut diri kami sebagai 'keluarga Hyatt,' kerana benar-benar terasa seperti itu, ' Hyatt berkata .

Menciptakan persekitaran keluarga memerlukan pemupukan keselamatan dan keamanan - beberapa emosi yang paling kuat yang dapat dialami oleh pekerja. Kakitangan yang aman termotivasi untuk menyelesaikan masalah, mengemukakan idea baru, dan mengambil risiko terukur yang membawa kepada kecemerlangan seluruh syarikat.

Takeaway # 18 - Membangun dan mempromosikan pekerja yang ada

Membangun dan mempromosikan pekerja yang ada Klik Untuk Tweet

Hyatt memilih untuk meluangkan masa dan tenaga untuk membangunkan pekerja dalaman, menyiapkan mereka untuk maju melalui mereka sendiri program latihan korporat . Ini membolehkan hotel mengisi jawatan dengan pekerja yang dipercayai yang tahu perniagaan mereka dan bukannya menghabiskan berjuta-juta dolar untuk merekrut calon yang juga memerlukan latihan dan mungkin tidak ada lebih lama daripada setahun.

hyatt-pegawai-pengekalan

'Kami dengan bangga mengatakan bahawa banyak pemimpin Hyatt mengembangkan karier mereka dari peranan peringkat awal dengan syarikat, dan kami menyokong peluang untuk rakan sekerja kami bergerak antara fungsi dan lokasi untuk pengembangan profesional dan peribadi,' Hyatt berkata .

HubEngage melaporkan bahawa Hyatt menawarkan, sebagai tambahan kepada usaha latihan dalaman yang kuat, kelas sekali dan sesi latihan dari Khan Academy dan program penggantian tuisyen yang murah hati untuk pekerja yang ingin belajar kemahiran baru di tempat kerja.

Kesimpulannya

Seperti yang anda lihat, strategi pengekalan pekerja yang berkesan terdapat dalam pelbagai bentuk dan akan kelihatan berbeza bergantung pada pelbagai faktor termasuk industri anda, ukuran organisasi anda, serta budaya dan demografi.

Walau bagaimanapun, tema tertentu muncul berulang kali, termasuk kepercayaan, kolaborasi, nilai dan tujuan, pengembangan peribadi, dan komunikasi yang sahih. Gunakan cita-cita ini sebagai prinsip panduan ketika mengembangkan atau menyegarkan strategi penahanan anda.

Contoh berikut yang manakah sesuai dengan anda? Apa yang dilakukan syarikat anda secara berbeza untuk mengekalkan bakat teratasnya? Beritahu kami dalam komen di bawah.

Sumber Pengiktirafan & Penghargaan Pekerja:

39 Idea Penghargaan & Pengiktirafan Pekerja yang Berkesan untuk 2019 [DIKEMASKINI]

Gunakan Contoh Ucapan Penghargaan Pekerja Ini untuk Menunjukkan Pasukan Anda Peduli

12 Alat & Strategi Berkesan untuk Meningkatkan Kerja Berpasukan di Tempat Kerja

Panduan Program Rujukan Pekerja Anda: Faedah, Cara, Insentif & Alat

21 Idea Ulang Tahun Kerja yang Tidak Dapat Dilupakan [DIKEMASKINI]

15 Idea untuk Merevolusikan Pekerja Anda Program Bulan Ini

16 Pekerja Hebat Memberi Pasukan Anda Akan Suka

71 Petikan Pengiktirafan Pekerja Yang Perlu Tahu Setiap Pengurus

Tingkatkan Kemahiran dan Kata Pengakuan Pekerja Anda (Termasuk Templat)